L’interdiction du port de signes religieux dans les entreprises : le « oui, mais » de la Cour de Justice de l’Union européenne

Par Catherine Gauthier, maître de conférences à l’université de Bordeaux

Ce serait un euphémisme de dire que les arrêts rendus par la Cour de justice de l’Union européenne le 14 mars dernier étaient attendus (CJUE, Achbita, C-157/15 ; CJUE, Bougnaoui, C-188/15). Ils l’étaient d’abord parce que les faits soumis à l’appréciation des juges européens, l’interdiction du port du voile islamique dans des entreprises privées, font désormais l’objet d’un contentieux récurrent et très sensible tant devant les cours suprêmes des Etats membres de l’Union européenne que devant la Cour européenne des droits de l’homme. Ils l’étaient ensuite depuis la publication des conclusions des avocats généraux car ces dernières s’étaient révélées pour le moins contrastées, si ce n’est contradictoires (Conclusions du 31 mai 2016, Achbita, précit. et Conclusions du 13 juill. 2016, Bougnaoui, précit). Dans ce contexte singulier, la réaction de la Cour était scrutée avec fébrilité. Celle-ci ne manquera pas de faire couler beaucoup d’encre. En effet, si les solutions correspondent peu ou prou sur le fond à celles retenues par les autres hautes juridictions nationales ou européenne, elles heurtent les tenants d’une certaine orthodoxie en matière de non-discrimination ainsi que les promoteurs de la liberté de manifester sa religion.

Les deux affaires se distinguent assez sensiblement dans les faits, mais elles posent toutes deux la question de la compatibilité à la directive 2000/78/CE sur l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail de mesures adoptées par des entreprises privées d’interdiction ou de sanction du voile islamique. Contrairement aux affaires qui avaient été notamment soumises au jugement de la Cour européenne des droits de l’homme, c’est sur le terrain du droit à la non-discrimination et non sur celui de la liberté religieuse que la Cour de justice était amenée à se prononcer. Dans la première affaire, la Cour refuse assez rapidement de qualifier de discrimination directe l’interdiction générale édictée par l’entreprise du port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail. Elle admet ensuite qu’une telle règle pourrait être analysée par la juridiction de renvoi comme constituant une discrimination indirecte, notamment à l’égard de certaines pratiques, mais qu’elle pourrait être cependant légale si elle était objectivement justifiée par un objectif légitime et si les moyens de réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires. De ce point de vue, la Cour estime en premier lieu que la volonté pour l’entreprise d’afficher une neutralité politique, philosophique ou religieuse à l’égard de ses clients est un motif légitime qui a d’ailleurs été reconnu comme tel par la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme. Elle affirme ensuite le caractère approprié des mesures prises par l’entreprise, estimant notamment que celles-ci étaient a priori le fruit d’une politique cohérente et systématique. Enfin, la Cour estime que la nécessité des mesures s’appréciera au regard de ses destinataires. Autrement dit, l’interdiction ne pourra valoir qu’à l’égard des employés qui sont en contact immédiat avec la clientèle ; le cas échéant, il devra être proposé à ces employés un poste dans lequel ils ne sont pas en contact direct avec la clientèle.

La seconde affaire ne posait pas exactement les mêmes questions. La requérante avait été licenciée au motif qu’elle ne respectait les mesures de neutralité exigées par son employeur et suscitées notamment par la clientèle. La Cour, qui devait se prononcer sur la question de savoir si la mesure prise pouvait être considérée comme justifiée par « une exigence professionnelle essentielle et déterminante » au sens de la directive précitée. En d’autres termes, il s’agissait savoir si la volonté d’un employeur de tenir compte des exigences de sa clientèle de ne pas être en contact avec une employée portant un signe religieux tel que le voile pouvait constituer une telle exigence professionnelle. Sans ambiguïté réelle, la Cour répond par la négative et précise qu’une telle exigence ne peut être constituée que par des motifs objectivement établis.

Combinés, ces deux arrêts tracent donc, à notre sens, les contours d’une solution relativement équilibrée. L’interdiction d’un port de signes religieux dans le cadre d’une entreprise privée ne peut être légalement constituée que dans des limites définies relativement strictement. Cette interdiction ne peut porter sur un signe particulier, elle doit être prévue par une règle interne à l’entreprise et ne peut valoir que pour les employés en lien direct avec le public. L’interdiction n’est donc pas la règle, loin s’en faut.

Cette solution ne manquera cependant pas d’être sévèrement critiquée par certains qui y verront, peut-être  à juste titre, une lecture quelque peu biaisée et circonstanciée du droit à la non-discrimination.

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